대한유화50년사

대한유화가 지난 50년간 꾸준히 성장할 수 있었던 이유이자, 앞으로 글로벌 초우량기업으로 성장하기 위한 가장 중요한 요소는 바로 ‘역량 있는 구성원’이다. 대한유화는 구성원이 성장하는 만큼 회사도 성장할 수 있다는 생각으로, 구성원이 지속적으로 성장할 수 있는 기반을 조성하기 위해 끊임없이 노력하고 있다.

구성원의 역량강화

신입사원 교육

공채로 입사한 신입사원의 경우 1개월간의 입문교육을 통해 석유화학산업 및 회사에 대한 이해도를 높이고 공통되는 직무역량을 키우도록 하고 있다. 이후 8개월간의 S-OJT(Structured On the Job Training)를 통하여 학교 및 입문 교육에서 배운 내용이 어떻게 실제로 적용되고 있는지를 익히는 기간을 갖는다. 이 과정에서 멘토링제도를 함께 실시하여 신입사원의 Soft-Landing을 돕고 있다. 또한 2년차에는 보수교육과정을 실시하여 입사 후 배운 지식을 체계화하고 구성원의 로열티를 높이고 있다.
공정운전을 담당하는 생산직군의 경우 직업훈련원 과정을 통해 직무역량을 높이고 있다. 직업훈련원 교육생을 선발하여 3개월 동안 집중적인 교육을 통해 석유화학 전문인재를 양성한다. 이 과정에서 우수한 성적을 거둔 교육생은 다시 3개월간의 인턴과정을 거치면서 조직 및 현장 적응력을 키우게 되고, 인턴 과정 종료 후 최종 평가 결과에 따라 정규직 신입사원으로 입사하게 된다.
계층별 교육

모든 구성원은 새로운 직급으로 승진하면 승진자 과정을 통해 새로운 직급에서의 역할과 책임에 대해 익히는 시간을 갖는다.
그리고 정기적인 계층별 교육을 통해서 직급별로 필요한 리더십과 역량을 키울 수 있도록 돕고 있다. Junior, Senior, 관리자(Leader)의 3단계로 레벨을 나누어 레벨에 맞는 커리큘럼 구성을 통한 맞춤형 교육을 실시하고 있다. Junior 레벨은 셀프리더십(Self-Leadership)을 기르고 문제해결능력을 키우는데 주안점을 둔 교육을 실시하고 있고, Senior 레벨은 성과창출 및 관리에 포커스를 둔 교육을 실시하고 있다. 팀장 이상의 관리자(Leader)에 대해서는 조직관리, 성과관리 및 코칭 교육을 집중적으로 실시하여 조직을 이끌어가는 리더로 육성하고 있다. 이 밖에 임원진에 대해서는 국내 유명대학의 최고지도자과정 수학 및 SERICEO와 같은 온라인 콘텐츠 등을 제공하여 급변하는 글로벌 경영환경의 흐름을 읽고, 전략적 의사결정을 할 수 있는 역량을 갖춘 경영자로 성장할 수 있도록 하고 있다.

직무교육

대한유화는 직군 및 직무별 필요역량을 분석하여 이에 맞는 다양한 직무교육을 실시하고 있다. 직무교육은 추상적인 이론보다는 실제 업무에 직접 적용할 수 있는 내용이 더욱 중요하다는 판단하에 현장 중심의 실무교육을 진행하고 있다. 이 과정에서 직무교육의 중요한 한 축을 담당하는 것이 사내강사제도이다.
사내강사는 업무 수행과정에서 습득한 지식을 토대로 이를 체계화하여 강의 내용을 구성함으로써 교육의 현장감과 활용도를 높이고 있다. 또한 사내강사는 사내 지식을 문서화하고 전파하는 학습 채널의 역할 및 코칭기능을 자연스럽게 수행함으로써 사내 지식과 노하우를 축적하는 중심적인 역할을 하고 있다.
또한 직무 전문가 육성을 위해 국내 대학과 연계하여 석·박사 과정 및 고급기업분석가 과정, 인사노무전문가 과정 등의 직무 전문가 과정을 운영하고 있다. 그 밖에도 e-MBA 과정 등을 운영함으로써 구성원의 전문성을 키우는데 노력하고 있다. 앞서 언급한 사내강사 역시 직무전문가로 성장하는 기회 중 하나이다.

공통역량 교육

기업의 언어라 할 수 있는 회계교육을 비롯하여, 회사를 이해하는데 필수적인 생산 공정 및 제품 수출입의 이해 과정, 직장 내 커뮤니케이션, 변화관리, 디지털 역량강화 과정 등 다양한 교육기회를 제공하여 구성원의 역량 강화를 꾀하고 있다. 또한 글로벌 역량을 기르기 위해 사내 어학강좌, 외부 어학원, 온라인 강좌 등의 다양한 형태의 교육기회를 제공하고 있으며, 공인어학시험 응시를 지원하고 있다.
자기주도 학습문화 구축을 통한 역량강화

대한유화는 지난 2012년부터 ‘학습하는 조직문화 구축을 통한 조직의 성과향상’이라는 슬로건하에 자기주도 학습문화를 정착시켰다. 이에 따라 신입사원 교육 및 계층별 교육을 제외한 모든 교육은 구성원 스스로의 계획하에 이루어지고 있다.
구성원은 스스로 자기개발 계획을 수립하고 이에 따라 필요한 교육을 스스로 찾아 수강한다. 회사는 교육기준을 제시하여 구성원의 계획 수립 과정에서 도움을 주고, 온·오프라인 및 모바일 등 다양한 학습 플랫폼과 학습기회를 제공하여 직원의 학습 니즈가 충족될 수 있도록 한다.
이와 더불어 사내학점제를 시행하고, 개인의 역량개발정도를 인사평가 및 승진심사 자료로 활용함으로써 구성원에게 학습동기를 부여하고 있다.
또한 관리자에게 조직원 육성의 책임을 부여하여, 면담 및 역량평가 피드백을 통하여 개인의 성장 니즈와 회사의 방향성을 일치시키고 자기주도적으로 역량을 개발하는데 많은 도움을 주고 있다.
일을 통한 성장

구성원은 교육훈련이라는 직접적인 방법을 통해서도 역량을 기를 수 있지만, 다양한 직무를 경험함으로써 점차적인 역량의 향상을 꾀할 수도 있다.
이에 대한유화는 직급 레벨별로 경력목표를 설정하고 이에 따른 직무순환의 원칙을 수립하였다. 그리고 경력개발 경로(Career Path)를 활용하여 구성원들이 본인의 경력개발 계획을 세우는데 도움을 주고 있으며, 정기적으로 이동니즈조사를 실시하여 개인의 성장욕구와 직무간의 적합성을 높여가고 있다.
인사평가제도 역시 성과관리제도의 한 부분으로 두고 구성원의 역량을 키우는 방향으로 설계되었다. 평가를 통하여 성과향상에 필요한 개인별 행동·역량을 점검하고 이를 강화시키며 이를 통해 조직 전체의 성과를 높일 수 있도록 하고 있다. 또한 평가자와 피평가자의 면담을 정례화하고 피드백과 코칭을 활성화함으로써 평가제도를 단지 구성원이 달성한 성과를 측정하는 것에서 한걸음 더 나아가 구성원 육성의 과정으로 활용하고 있다.

향후계획

우리를 둘러싼 외부환경의 불확실성은 점점 커지고 있다. 그리고 그 변화의 속도도 점점 빨라지고 있다. 이에 대한유화는 급변하는 경영환경에 대응하고 글로벌 초우량기업으로 성장하기 위하여 구성원의 성장지향성(Growth Orientation)을 향상시키는 방법을 고민하고 있다.
성장지향성이란 ‘인간이 지속적인 노력을 통해 성장하려고 하는 사고방식과 태도’를 일컫는 말이다. 성장지향성이 높은 사람은 급변하는 경영환경에 잘 적응하기 위해 스스로 새로운 기술과 지식을 습득하고, 이를 활용하여 자신의 직무를 더욱 창의적이고, 혁신적인 방향으로 개선하여 유용한 결과를 만들어 간다. 이러한 성장지향성이 높은 구성원을 많이 보유한 조직은 그렇지 못한 조직보다 더욱 높은 성과를 거두고 지속적으로 성장할 것이라는 점은 자명한 일이다.
대한유화는 모든 구성원들이 성장지향성을 키울 수 있는 교육과정을 개발하기 위해 고민하고 있으며, 또한 직무개선 행동을 권장하고 지원하는 환경을 조성하기 위해 노력하고 있다. 2018년부터 시행하고 있는 ‘TPM 제안제도’ 역시 그러한 노력의 일환이다.
높은 성장지향성을 가진 구성원과 함께 대한유화는 앞으로 다가올 변화의 파도에도 흔들리지 않고 글로벌 초우량기업이라는 목표를 향해 한걸음씩 나아갈 것이다.